ソフトウェアエンジニアの平均年収は？年収アップの方法も解説！

ソフトウェアエンジニアとして働くなかで、自分の年収は相場と比べて妥当なのだろうかと気になったことはないでしょうか。

同じソフトウェアエンジニアでも、担当する工程によって年収は大きく変わります。厚生労働省の調査によると、同じスキルレベルであっても、設計・構築を担う人と企画・プロジェクト管理を担う人のあいだには、年収の中央値で165万〜225万円の開きがありました。

つまり、技術力を高めても年収が動かないのは、努力が足りないからではありません。担当している工程と、所属する企業の給与テーブルという2つの構造に理由があります。

この記事では、以下の内容を解説します。

• ソフトウェアエンジニアの平均年収と、年代別・経験年数別の相場
• 年収400万円台から1,000万円超まで、年収帯ごとの到達条件
• 年収が上がらない6つの構造的な理由
• 転職せずに年収を上げる方法と、その限界
• 転職で年収を上げるための4つの選択肢
• 高年収のエンジニアに共通するスキルと、年収が上がりやすい技術領域

現在の年収に納得できていないソフトウェアエンジニアの方に、市場での評価を正しくつかみ、年収を動かすための具体的な手順をお伝えしているので、ぜひ参考にしてください。

ソフトウェアエンジニアの平均年収

ソフトウェアエンジニアの年収は、年齢を重ねれば自動的に上がるというものではありません。

ここでは、テックゴーが保有する求人データと厚生労働省による公的統計の両方を使い、4つの角度から相場を整理します。

• 年代別の平均年収
• 経験年数別の平均年収
• 転職市場における年収相場
• ほかのエンジニア職との年収比較

それでは、順に見ていきましょう。

年代別の平均年収

厚生労働省の「令和7年賃金構造基本統計調査」によると、受託開発やWebサービス開発、スマホアプリ開発などを担うシステムエンジニア・プログラマーの平均年収は578.5万円です。

年代別の推移は次のとおりです。

20代後半から30代にかけては、年代区分がひとつ上がるごとに70万円台の伸びが続きます。ところが40代に入ると伸び幅は50万円台に縮み、40代後半には40万円台まで落ちました。そして50代前半では、前の年代を下回っています。

年収のピークは45〜49歳にあり、そこから先は横ばいか微減に転じるのが、この職種の年収カーブです。したがって、年齢とともに自動的に年収が上がっていく期間は、実質的に40代前半までと考えておくほうが現実的でしょう。

参考：厚生労働省「令和7年賃金構造基本統計調査」

経験年数別の平均年収

同じ厚生労働省のデータを経験年数で切り直すと、年代別とはまた違う傾向が浮かび上がります。

まず目につくのは、未経験と経験1〜4年のあいだに差がない点です。実務に入ってからの数年は、年収よりも先に担当できる仕事の幅が広がっていく期間だと言えます。未経験のほうが若干高いのは、他のエンジニア職からソフトウェアエンジニアに転職してきた層（実質経験者）が含まれるからです。

さらに注目したいのが、10〜14年と15年以上の比較です。その差は16.8万円にとどまりました。経験を5年以上積み増しても、年収の伸びは20万円に届いていません。

ここから読み取れるのは、経験年数そのものが年収を押し上げるわけではないという事実でしょう。年収を動かしているのは在籍した年数ではなく、その年数のあいだにどの工程を任されてきたかです。

同じ10年でも、実装を担当し続けた10年と、設計や要件定義に踏み込んだ10年とでは、市場での評価がまったく違ってきます。

参考：厚生労働省「令和7年賃金構造基本統計調査」

転職市場における年収相場

ここまでは、いま在籍しているエンジニアの年収を見てきました。一方で、転職市場で提示される年収は、これとは異なる水準にあります。

エンジニア特化の転職エージェント「テックゴー」が保有する求人データベースから、ソフトウェアエンジニアに該当する職種の平均年収を算出すると、次のようになりました。

レンジは564万〜827万円で、中心は700万円台の前半に集まっています。公的統計の578.5万円と比べると、転職市場で提示される年収は100万円以上高い水準です。

この差は、数字の取り方の違いから生まれます。公的統計は在籍しているエンジニア全体の平均であり、昇給が止まった層も含んだ数字です。

対して求人票の年収は、企業が新しく人を採用するために提示している条件になります。つまり、現職で頭打ちを感じている方にとって、この差はそのまま伸びしろになりえます。

ほかのエンジニア職との年収比較

同じテックゴーの求人データで職種を横並びにすると、ソフトウェアエンジニアの立ち位置がはっきり見えてきます。

開発を担うポジションは、運用保守やネットワークといった職種より上に位置しています。ただし上を見れば、SREやITアーキテクト、テックリードが800万〜900万円台に並んでいる状況です。

ここから見えてくるのは、職種の名前そのものが年収を決めているわけではないという点でしょう。運用から開発へ、開発から設計へ、設計から技術選定や組織のリードへと、担当する範囲が上流に移るほど年収が上がっていく構造があります。

ソフトウェアエンジニアはその途中に位置しており、どこまで担当範囲を広げられるかで、到達する年収が変わってきます。

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年収帯別に見る目標年収の到達条件

年収を上げるには、次の帯に届くために何が足りていないのかを具体的につかむ必要があります。

ここからは、実際の求人票に書かれた必須要件・歓迎要件と、公的統計の年収データを突き合わせながら、年収帯ごとに求められる経験と役割を整理します。

• 年収400万〜500万円台に留まっている人の状態
• 年収600万円台に届く人が満たしている条件
• 年収800万円台に届く人が満たしている条件
• 年収1,000万円を超える人が満たしている条件

自分がいまどの帯のどのあたりにいるのかを確かめながら読み進めてください。

年収400万〜500万円台に留まっている人の状態

この年収帯の求人票を見ると、必須要件はプログラミングの実務経験1〜3年、指示を受けたうえでの実装や単体テストの経験といった内容が中心です。

歓迎要件には基本情報技術者試験や主要フレームワークの使用経験、Gitなどの開発ツールが並びます。募集の表記も、未経験歓迎・第二新卒歓迎・学歴不問といったポテンシャル採用の色が濃く出ています。

公開されている年収実績を見ると、技術経験3年で年収420万円、技術経験7年で年収520万円という例がありました。ここで注目したいのは、4年の差がついても100万円しか動いていない点です。

厚生労働省の調査でも、ソフトウェア開発を担う職種の担当者レベルの年収中央値は500万円、ITスキルレベル1〜2の中央値は510万円でした。

この帯にいる人の共通点は、担当する範囲が仕様の決まった実装工程に閉じていることです。誰かが決めた設計をコードに落とす仕事は、年数を重ねても市場での評価が動きにくくなります。

参考：厚生労働省「IT・デジタル人材の労働市場に関する研究調査事業 調査報告書」

年収600万円台に届く人が満たしている条件

600万円台の求人になると、必須要件の書きぶりが変わります。基本設計や詳細設計を担当した経験、開発実務3年以上、要件定義への参加経験といった項目が並び、実装の経験だけでは要件を満たせません。歓迎要件にはAWS・Azure・GCPいずれかの構築経験、チームリード経験、顧客との折衝経験が挙がります。

求人票に書かれた人物像を見ると、将来的にリーダーとしてプロジェクトやメンバーの管理、顧客折衝を任せたいという記載が頻出しました。企業はいまの技術力だけでなく、この先マネジメント側に回れるかどうかを見ています。

公開されている実績例には、32歳・開発経験3年・設計経験3年で年収600万円というものがありました。厚生労働省の調査でも、設計・構築を担う職種の主任・係長クラスの年収中央値は650万円、ITスキルレベル4の中央値は635万円です。

600万円台に届くかどうかの分かれ目は、設計工程を独力で回せるかどうかにあります。

参考：厚生労働省「IT・デジタル人材の労働市場に関する研究調査事業 調査報告書」

年収800万円台に届く人が満たしている条件

800万円台の求人では、要件の中身がさらに上流に寄ります。アーキテクチャ設計の経験、テックリードやリードエンジニアとしての経験、大規模システムの上流工程の経験が必須に挙がる例が目立ちました。数万ユーザー規模やサーバー100台以上のシステム、24時間365日稼働するシステムを扱った経験を条件に含む求人もあります。

求められる振る舞いも具体的です。顧客やベンダーに対して課題を整理し、論点をまとめ、方針を提示できることが応募条件として書かれていました。歓迎要件には技術選定の意思決定経験や、採用・育成への関与が並びます。

ここで示唆的なのが、公開されている実績例の内訳です。48歳で年収880万円という例は、開発経験5年に対して設計・PM経験が10年でした。上流での年数のほうが、開発そのものの年数より重く評価されているとわかります。

テックゴーの求人データでも、テックリードは971万円、ITアーキテクトは964万円と、設計や技術選定を担う職種が上位に並んでいます。

年収1,000万円を超える人が満たしている条件

1,000万円を超える求人になると、技術力そのものは前提条件になり、要件の軸が移ります。実際の募集では、開発エンジニア組織のマネジメント経験を必須とし、5名以上のチームを2年以上見た経験という具体的な条件を置く例がありました。

別の求人では、VPoE直属のポジションとして既存プロダクトのアーキテクチャ最適化と、経営視点からの技術戦略のリードを任せる内容が示されています。単なる設計や実装にとどまらず、技術で事業を牽引する役割が期待されていました。

厚生労働省の調査を見ると、企画立案・プロジェクト管理を担う職種の部長・本部長クラスの年収中央値がちょうど1,000万円です。テックゴーの求人データでも、エンジニアリングマネージャーは1,070万円、VPoEは1,133万円でした。

1,000万円の壁を越えているのは、技術力が突出した人ではなく、組織か事業のどちらかに責任を持っている人です。この点を押さえておくと、次に積むべき経験が見えやすくなるでしょう。

参考：厚生労働省「IT・デジタル人材の労働市場に関する研究調査事業 調査報告書」

ソフトウェアエンジニアの年収が上がらない構造的な5つの理由とは？

年収が伸び悩む背景には、個人の頑張りだけでは動かしにくい仕組みがあります。

よく挙げられる要因は、次の6つです。

• 多重下請け構造で単価が中間マージンに消えている
• SIerの給与テーブルに等級上限が設定されている
• SESでは単価が上がっても給与に連動しない
• 評価制度が技術力ではなく在籍年数を見ている
• 上流工程を経験する機会が回ってこない

それぞれの中身を確認していきます。

参考：厚生労働省「IT・デジタル人材の労働市場に関する研究調査事業 調査報告書」

多重下請け構造で単価が中間マージンに消えている

公正取引委員会は2022年、資本金3億円以下のソフトウェア業2万1,000社を対象に、18年ぶりとなる大規模な実態調査をおこないました。そこで浮かび上がったのが、中抜き事業者による多重下請構造の多層化です。

報告書には具体的な事例も載っています。発注後に商流が変更され、中抜き事業者が下請事業者の直接の取引先として追加されたうえで、その事業者が得る手数料相当分を下請代金から差し引いて支払っていたケースです。

また、契約上間に入っているだけで何の付加価値もつけず、トラブルがあると真っ先に抜けてしまう事業者の存在も指摘されました。

エンジニアの給与は、自社に入ってきた取引金額を原資に支払われます。商流の下に位置するほど原資そのものが細るため、現場でどれだけ成果を出しても、年収に回せる金額に上限がかかります。

参考：公正取引委員会「ソフトウェア業の下請取引等に関する実態調査報告書」（令和4年6月）

SIerの給与テーブルに等級上限が設定されている

厚生労働省の調査には、企業へのヒアリング結果が収録されています。そのなかで、従業員約800名の独立系SIerの事例が示唆に富んでいました。

この企業は技術職に12段階の等級を設けたうえで、職種ごとに到達できる等級の上限と下限を分けています。プロジェクトマネージャーは1〜4等級、アプリケーションエンジニアは8〜12等級までしか存在しない設計です。つまり開発を担当し続けるかぎり、制度上4等級より上には行けません。

同じ調査では、複数の企業が基本給を職種間で変えず、等級ごとに設定していると回答しました。一見すると公平な仕組みに見えます。しかし到達できる等級が職種で区切られている以上、実質的には職種によって年収の天井が決まっている状態でしょう。

所属先の等級制度を確認したことがなければ、一度目を通しておきたいところです。

SIerランキング【2026年9月最新】売上高・年収・ホワイト度を大手や系統別に徹底比較

SESでは単価が上がっても給与に連動しない

厚生労働省の調査には、SESを営む企業の回答も収録されています。この企業は業績評価にKPIを設定しておらず、担当顧客の単価を最重要視すると答えました。基本給についても、各個人の売上をもとに設定していると回答しています。

一見すると、単価が上がれば給与も上がる仕組みに見えるでしょう。ただし、ここには2つの落とし穴があります。

ひとつは、単価が本人の技術力ではなく契約先との交渉で決まる点です。同じ現場に居続けるかぎり、スキルを高めても単価は据え置かれます。もうひとつは、単価と給与のあいだに会社の取り分と待機期間のリスクが挟まる点です。

企業は案件が途切れた期間の給与も負担するため、単価の上昇分をそのまま渡すことはできません。

評価軸が単価に一元化されると、設計スキルやコードの品質は処遇に反映されにくくなります。技術を磨いた実感と年収が結びつかない原因は、この評価の設計にあります。

大手SES企業一覧｜転職するならどこ？安定性・成長性・働きやすさを比較

評価制度が技術力ではなく在籍年数を見ている

厚生労働省の企業調査では、人事評価で最も評価する能力としてITスキルのレベルを挙げた企業が62.5%にのぼりました。数字だけを見れば、技術力は正当に評価されているように思えます。

ところが、給与制度に目を移すと様子が変わります。IT人材の賃金制度は職能給が58.3%、年功給が15.0%を占め、職務や役割を重視する職務給は25.0%にとどまりました。

7割を超える企業が、担当している仕事の中身ではなく、社内で認定された能力等級で年収を決めています。

前述の独立系SIerでは、下位の11・12等級は年次による自動昇格としていました。裏を返せば、その年次が来るまで等級は動きません。評価面談でどれだけ高い評価を得ても、等級が上がらなければ年収は変わらない仕組みです。

技術力が評価されているという建前と、在籍年数が効いている実態のあいだに、この開きがあります。

上流工程を経験する機会が回ってこない

厚生労働省の調査で最も差が出たのが、担当する工程による年収の開きです。同じITスキルレベルであっても、設計・構築を担う人と企画立案・プロジェクト管理を担う人では、年収の中央値が次のように分かれました。

技術力が同じでも、165万〜225万円の差がついています。それでは、社内でこの上流側へ移れるかというと、道は開かれていません。

前述の独立系SIerは、運用・保守から企画立案・プロジェクト管理への異動はまれである一方、その逆の異動は起きていると回答しました。社内の人の流れは、下流方向にしか動きにくい構造です。

同じ企業では、異動を希望する理由の大半が携わりたい技術であり、年収を上げるための異動希望はまれだとも答えています。上流に移る機会は、待っていても回ってきません。

転職せずにソフトウェアエンジニアの年収を上げる5つの方法

構造の問題があるとはいえ、いまの会社でできることがないわけではありません。

転職に踏み切る前に、次の打ち手を試せないか確認してみましょう。

• 等級・グレードの昇格要件を満たす
• 評価面談で実績を数値化して交渉する
• 社内異動で上流工程や年収の上がりやすい領域に移る
• 資格手当・報奨金の制度を使い切る
• 副業で本業以外の収入を積み上げる

参考：厚生労働省「IT・デジタル人材の労働市場に関する研究調査事業 調査報告書」

等級・グレードの昇格要件を満たす

厚生労働省の調査によると、IT人材の賃金制度は職能給が58.3%を占めています。担当している仕事の中身ではなく、社内で認定された等級で年収が決まる企業が多数派です。この仕組みの下では、昇格要件を正確に把握することが年収を動かす最短の道になります。

同調査の企業ヒアリングを見ると、昇格の判断基準は会社ごとにかなり違います。

ユーザー系SIerのある企業では、業績評価や能力評価が一定の水準に達すると昇格候補者として推薦され、そのうえで論文審査と面談審査を受ける流れでした。等級によっては資格の取得も要件に含まれます。

別のユーザー系SIerでは、昇格時に職種ごとのチェックシートで技術力と業務上の成果を確認し、昇進時には外部の教育研修機関を使ってロールプレイやグループディスカッションを実施していました。

要件が公開されていない場合は、上長との面談で確認しておきましょう。何をいつまでに満たせば次の等級に上がれるのかがわかれば、日々の業務の優先順位も変わってきます。

エンジニアが評価されない原因とは？現状を打破する方法や環境を変える基準

評価面談で実績を数値化して交渉する

評価制度の中身を見ると、成果をどう伝えるかが処遇に直結する仕組みが増えています。

厚生労働省の調査に登場するユーザー系SIerでは、上長と話し合って定めた目標の達成度で評価しており、その狙いをプロジェクトに参画していただけで高い評価を得ることを防ぐためだと説明していました。

別の独立系SIerでは、数値目標と行動目標の二軸で評価しています。しかも等級ごとに配分を変えており、担当者クラスでは両者が半々であるのに対し、役職付きや責任者では数値評価と組織運営の項目を重くしていました。上位等級ほど、数字で語れることが求められます。

つまり、担当した業務を並べるだけでは評価が動きません。処理性能を何割改善したのか、障害の件数をどこまで減らしたのか、工数を何時間削減できたのかを、面談の前に整理しておきましょう。

テックゴーが調査した転職市場のデータでも、条件交渉をした人のほうが年収の上昇率が高いという傾向が出ています。交渉するかどうかで差がつく状況は、社内でも同じです。

社内異動で上流工程や年収の上がりやすい領域に移る

同じITスキルレベルでも、担当する工程によって年収の中央値には165万〜225万円の差がつきます。社内に上流工程の部署があるなら、異動は有力な選択肢でしょう。

ただし、異動のしやすさは会社によってはっきり分かれます。厚生労働省の調査では、職種の区分が実質的に担当者の位置づけに近く、職種間の異動が頻繁に起きていると答えた企業がありました。別の企業も、本人の希望による異動が多く、技術的なハードルがあっても支援していると回答しています。

一方で、運用・保守から企画立案・プロジェクト管理への異動はまれで、その逆の異動は起きていると答えた企業もありました。同じ調査のなかで、これだけの開きがあります。

まずは自社がどちらのタイプかを確かめましょう。直近数年で上流部署に移った人がいるか、公募制度が動いているかを見れば、判断がつきます。

異動の実績が出ていない会社であれば、社内で待ち続けても機会は回ってこないと考えたほうが現実的です。

資格手当・報奨金の制度を使い切る

資格関連の制度は、使っていない人が多い割に手続きが軽い打ち手です。

厚生労働省の調査では、企業が実施している教育訓練として社内での研修セミナーが60.0%、自学自習のための情報提供が58.3%、民間の教育訓練機関の講座受講が46.7%と回答されていました。

ただし、支給の形は会社によって違います。ユーザー系SIerの2社は、受験料と一時金を支給する方式でした。理由として、資格を取ることが目的になってしまうのを避けるためだと説明しています。

一方で独立系SIerのある企業は、技能資格にAからFのランクを設け、ランクに応じて最大3万円を支給していました。同社は職種共通の手当だけでなく、職種ごとの手当も用意しています。

一時金型か毎月の手当型かで、年収への効き方は大きく変わります。まずは自社の制度がどちらなのか、対象となる資格の一覧に何が入っているのかを確認しましょう。

ただし、資格手当だけで年収が大きく動くわけではありません。あくまで、ほかの打ち手と並行して取り組む位置づけになります。

副業で本業以外の収入を積み上げる

本業の給与テーブルに天井があるなら、外から収入を足すという考え方もあります。

副業の案件は業務委託契約が中心で、報酬は時間あたりの単価か成果物ごとの金額で決まります。バックエンド開発の案件では時給4,000円から5,000円程度が主流で、上流工程に近い領域はさらに高い単価がつきます。週10時間から20時間の稼働で、月に数万円から15万円程度が中心の水準です。

興味深いのは、副業が本業の年収にも波及している点でしょう。厚生労働省の調査では、直近5年でIT職種に転職した人のうち、副業をしている人の80%が転職後に年収が上がったと回答しました。副業をしていない人は51%で、29ポイントの差がついています。

副業案件を通じて社外の技術に触れたことや、自分の技術に値段がつく経験そのものが、交渉の場で効いていると考えられます。

ただし、副業を許可している企業は23.3%にとどまりました。就業規則を確認したうえで、本業に支障が出ない稼働量から始めましょう。

転職でソフトウェアエンジニアの年収を上げる4つの方法

社内の打ち手に限界を感じたときは、環境そのものを変える選択肢が残っています。厚生労働省の調査によると、直近5年でIT職種に転職した人のうち56%が転職後に年収を上げていました。

ただし、上がる人と上がらない人がいるのも事実です。年収が動きやすい転職の型は、次の4つになります。

• 業態を変える（SES・SIerから自社開発へ）
• 上流工程や裁量の大きいポジションに移る
• 外資系・グローバル企業に挑戦する
• 給与テーブルの高い企業に移る

それぞれ、データで見たときの効き方を確認していきましょう。

参考：厚生労働省「IT・デジタル人材の労働市場に関する研究調査事業 調査報告書」

業態を変える（SES・SIerから自社開発へ）

厚生労働省の調査で興味深いのが、転職前後の業種の組み合わせによって年収の上がり方が違う点です。

最も高いのは、情報通信業から非情報通信業への転職でした。IT企業から事業会社側へ移った人が、最も年収を上げています。逆に事業会社からIT企業に移るパターンは48%で、4つのなかで最も低い結果でした。

背景には、商流の問題があります。受託や常駐の形で仕事を受ける立場から、システムを発注する側や自社のプロダクトを持つ側に移ると、中間マージンが差し引かれる前の原資で処遇が決まります。同じ技術力でも、年収の土台が変わるわけです。

なお、この調査では自社開発企業とSIerを分けて集計してはいません。ただし、事業会社側の情報システム部門や自社サービスを持つ企業が非情報通信業に多く含まれることを踏まえると、発注側に近い立場ほど年収が上がりやすい傾向が読み取れます。

上流工程や裁量の大きいポジションに移る

同じ調査を職種の組み合わせで切り直すと、さらにはっきりした差が出ます。

上流側の職種で転職した人は67%が年収を上げた一方、設計・構築のまま移った人は54%にとどまりました。13ポイントの差は、転職という行為そのものではなく、どのポジションで市場に出るかで生じています。

現職で上流の経験が少ない場合は、いまの業務のなかで要件定義の打ち合わせに同席する、設計レビューで意見を出すといった形で、書ける材料を作っておきましょう。転職活動を始める前の準備が、応募できる求人の幅を決めます。

外資系・グローバル企業に挑戦する

外資系IT企業は、年収の水準が日系企業を上回るケースが多く、ポジションによっては1,500万円を超える求人も出ています。クラウド、AI、セキュリティの領域を中心に採用が続いており、選択肢としては有力でしょう。

ただし、事前に押さえておきたい前提があります。外資系IT企業の日本法人は、開発部門を国内に持たないことが多く、本国で開発した製品やサービスを日本の顧客に届ける役割を担っています。

そのため、エンジニアの受け皿はプリセールスやカスタマーサクセスなど、技術面から顧客を支援するポジションに寄る傾向があります。開発を続けたい方にとって、想定と違う結果になる可能性がある点は理解しておきましょう。

英語力の必要度も、ポジションによって差があります。本国とのやり取りが頻繁な役割では業務レベルの会話力が求められる一方、日本の顧客を担当する技術職では、通達や技術文書を読める程度で務まるケースもあります。

応募先ごとに実態を確認しておくことが、ミスマッチを避けるためには必要です。

外資系ITエンジニアにスカウトされるには？年収・条件・転職成功のステップまで徹底解説

給与テーブルの高い企業に移る

多くのIT企業は等級ごとに基本給を設定しており、職種によって到達できる等級の上限が決まっている場合があります。この仕組みは会社ごとに違うため、同じスキルの人が別の会社に移るだけで年収が変わることがあります。

ここで注意したいのが、企業規模と年収が単純には結びつかない点です。厚生労働省の調査では、従業員300人未満の企業から300人以上の企業へ移った人のうち、年収が上がったのは47%でした。4つの転職パターンのなかで最も低い数字です。

一方、300人以上から300人以上への転職は59%、300人以上から300人未満への転職は63%と、規模を下げた人のほうが上がっています。

大きい会社に移れば年収が上がるという前提は、データを見る限りでは成り立ちません。見るべきは規模ではなく、その会社の給与テーブルが自分の等級でいくらを提示するかです。求人票の年収レンジの下限が現職を上回っているか、レンジの幅がどれくらいあるかを確認しましょう。

なお、転職活動の期間にも傾向が出ています。1ヶ月から半年で決めた人は年収が上がった割合が63〜64%だった一方、1ヶ月未満は46%、1年以上は33%でした。急ぎすぎても長引かせても、条件は良くなりにくいと言えます。

高年収のソフトウェアエンジニアに共通する6つのスキル

年収800万円を超える求人を見ていくと、必須要件に並ぶ項目には共通点があります。

ここでは、高年収帯で繰り返し求められている6つのスキルと、それぞれをどう証明するかを整理します。

• アーキテクチャ設計を任されている
• 要件定義から関わっている
• チームやプロジェクトをマネジメントしている
• 英語でドキュメントと会議に対応できる
• プロダクトや事業の数字を理解している
• 採用・育成に関与している

自分の経歴に当てはめながら読み進めてください。

アーキテクチャ設計を任されている

年収800万円台の求人では、アーキテクチャ設計の経験が必須要件に置かれる例が目立ちます。数万ユーザー規模やサーバー100台以上のシステム、24時間365日稼働するシステムの上流経験を条件に含む募集もありました。

ここで評価されているのは、設計書を書いた経験そのものではありません。技術選定の判断をした事実が問われています。なぜそのデータベースを選んだのか、どの制約を優先してその構成にしたのか、トレードオフをどう整理したのかを説明できるかどうかが分かれ目です。

厚生労働省の調査では、企業がIT人材を中途採用する際に最も重視するのはITスキルのレベルで51%、次いでこれまでの経験・成果が32%でした。

スキルレベルの把握方法としては、履歴書に記載されたプロジェクト情報を使う企業が72.6%と最多です。面接では、そこに書かれたプロジェクトの内容を深く掘り下げて技術力を測っていると、複数の企業が回答しています。

したがって、職務経歴書には担当したシステムの規模と、自分がどの判断に関わったのかを具体的に書きましょう。

要件定義から関わっている

厚生労働省の調査では、ITスキルレベルが上がるほど担当するタスクの範囲が広がることが示されています。ソフトウェア開発を担う職種で、戦略立案や企画・評価のタスクを求められている人の割合は、レベル1〜2で29.2%、レベル3で30.3%、レベル4で44.2%、レベル5以上では67.4%まで上がりました。

同じデータで年収を見ると、レベル5以上の中央値は670万円、第3四分位は866万円です。上位のレベルに位置する人は、実装だけでなく企画段階から関わっています。

年収600万円台の求人でも、要件定義への参加経験は必須要件に入ってきます。ここで求められているのは、顧客の要望をそのまま仕様に落とす作業ではありません。実際の求人票には、顧客やベンダーに対して課題を整理し、論点をまとめ、方針を提示できることという条件が書かれていました。

いまの業務で要件定義を任されていない場合でも、打ち合わせに同席して議事録を取る、仕様の矛盾点を指摘するといった関わり方はできます。小さくても、上流に触れた事実を積み上げておきましょう。

チームやプロジェクトをマネジメントしている

厚生労働省の調査で、企業が人事評価の際に最も評価する能力を尋ねたところ、ITスキルのレベルが62.5%で最多、次いでマネジメント能力が15.8%でした。技術力に次ぐ評価軸として、マネジメントが位置づけられています。

昇進の場面では、この重みがさらに増します。ユーザー系SIerのある企業は、管理職に昇進できるのは技術力だけではなくマネジメント能力もある社員だと回答しました。過去にマネジメント能力がないまま技術力だけで管理職になった人が大量に生まれてしまったことが、この方針の背景にあると説明しています。

年収1,000万円を超える求人では、この経験が必須要件として明記されます。実際の募集には、開発エンジニア組織のマネジメント経験として、5名以上のチームを2年以上見た経験という具体的な条件を置いた例がありました。

人数と期間が要件に書かれる以上、規模と年数を職務経歴書に明示できる状態にしておきましょう。何名のチームで、どの範囲の裁量を持ち、何年担当したのかが、そのまま応募可否を左右します。

エンジニアのマネジメントとは？役割・年収・「技術力が落ちる」不安への最適解

英語でドキュメントと会議に対応できる

英語力は、必須要件というより年収の上乗せ要因として働きます。求人サイトの調査では、英語という条件がついた求人の給与水準は、全体と比べて26%ほど高いという結果が出ていました。

ただし、求められる水準はポジションによって大きく違います。外資系IT企業であっても、プログラマーやシステムエンジニア、Webエンジニアといった技術職では、本国からの通達や技術文書を読める程度で務まるケースがあります。

一方、本国のチームと日常的にやり取りする役割では、会議で意見を交わせる水準が必要です。

日系企業でも、オフショア開発の窓口や海外拠点との連携を担うポジションでは英語力が評価されます。すぐに会話力を上げるのが難しくても、技術文書を辞書なしで読める状態を作っておくだけで、応募できる求人の幅は広がります。

まずは、業務で使っているフレームワークの公式ドキュメントを原文で読む習慣から始めてみましょう。

プロダクトや事業の数字を理解している

年収1,000万円を超える求人で共通しているのが、技術と事業を結びつける役割の期待です。

実際の募集には、VPoE直属のポジションとして既存プロダクトのアーキテクチャ最適化と、経営視点からの技術戦略のリードを任せるという内容がありました。単なる設計や実装にとどまらず、技術で事業を牽引する中核としての役割を期待すると明記されています。

評価制度の側からも、同じ傾向が読み取れます。独立系SIerのある企業では、数値目標と行動目標の二軸で評価しており、等級によって配分を変えていました。担当者クラスでは両者が半々である一方、役職付きや責任者では数値評価と会社運営に関する項目の比重を高くしています。

その狙いを、上位者には目の前の業務をこなすことだけでなく、事業計画や組織運営を重視してもらうためだと説明していました。

上の等級に行くほど、担当したシステムがビジネスにどう効いたのかを説明する力が問われます。開発したサービスの利用者数、コスト削減額、リリース後の売上への影響など、自分の仕事が接している数字を把握しておきましょう。

採用・育成に関与している

採用や育成への関与は、職務経歴書に書き忘れられやすい経験です。しかし年収1,000万円超の求人では、エンジニア組織づくりへの関与が歓迎要件として明記される例があります。

背景には、IT企業が抱える慢性的な人材不足があります。厚生労働省の企業調査では、人材不足が深刻な職種としてプロジェクトマネージャーを挙げた企業が67.6%、ソフトウェア開発を担う職種を挙げた企業が55.2%にのぼりました。情報通信業に絞ると、ソフトウェア開発を担う職種の不足を挙げた企業は70%に達します。

採用に関わったことのあるエンジニアは、この不足を埋められる人材として評価されます。技術面接を担当した、スキル要件の設計に関わった、新入社員のメンターを務めたといった経験は、いずれも組織の課題に手を打った実績です。

開発の実績だけでは差がつきにくい年収帯だからこそ、組織に対して何をしたかが効いてきます。過去に関わった採用や育成の場面を、一度洗い出してみましょう。

年収が上がりやすい技術領域

同じソフトウェアエンジニアでも、扱う技術領域によって年収の水準は変わります。

エンジニア特化の転職エージェント「テックゴー」が保有する求人データでは、開発エンジニアの平均年収が710万円、システムエンジニアが698万円であるのに対し、特定の領域を担う職種はそこから100万円以上高い水準にありました。

ここでは、年収が上がりやすい4つの領域を取り上げます。

• クラウド基盤・SRE
• 機械学習・データ基盤
• セキュリティ
• 金融・決済ドメイン

それぞれの相場と、参入するために必要な経験を確認していきましょう。

クラウド基盤・SRE

テックゴーの求人データを見ると、SREの平均年収は875万円でした。クラウドエンジニアは743万円で、いずれも開発エンジニアの710万円を上回っています。SREとの差は165万円です。

SREは、システムの信頼性をコードで担保する役割を担います。障害が起きてから対応するのではなく、監視や自動化の仕組みを設計し、許容できる障害の量を数値で管理していく仕事です。インフラの知識とソフトウェア開発の両方が求められるため、担い手の数が限られています。

ソフトウェアエンジニアからの転向は、比較的つながりやすい領域でしょう。コードが書ける人がインフラの知識を足すほうが、インフラ運用の経験者がコードを書けるようになるより短い期間で到達できるためです。

実務では、コンテナ技術を使った本番環境の運用経験や、監視ツールを用いたメトリクスの設計経験が評価されます。

現職でクラウドを扱っていない場合は、まず自分が開発しているアプリケーションのデプロイや監視の仕組みに関わるところから始めてみましょう。

機械学習・データ基盤

テックゴーの求人データでは、データ領域とAI領域の職種が軒並み800万円台に位置しています。

需給の逼迫が続いていることが、この水準の背景にあります。情報処理推進機構（IPA）が国内企業1,799社を対象におこなった調査では、DXを推進する人材の量について、やや不足しているまたは大幅に不足していると回答した企業の合計が85.5%にのぼりました。

この割合は過去数年にわたって高い水準を維持しています。AI関連の人材についても、多くの職種で不足しているという回答が過半数を占めました。

ここで押さえておきたいのは、企業が求めているのはAIモデルを開発する専門家だけではないという点です。同調査では、実際の業務を理解したうえで、AIをどの工程に組み込み、データや権限、運用ルールをどう整えるかを判断できる人材が求められていると指摘されています。

モデルを作る力より、データを扱える形に整えて業務に載せる力のほうが、実は不足しています。データ基盤の構築やデータの前処理を担うデータエンジニアは、ソフトウェアエンジニアの延長線上にある選択肢だと言えるでしょう。

参考：独立行政法人情報処理推進機構「国内企業のDX動向・AI活用動向のポイント」（2026年7月16日）

セキュリティ

テックゴーの求人データでは、セキュリティエンジニアの平均年収が812万円、セキュリティコンサルタントは1,037万円でした。コンサルタント側は、テックゴーが保有する職種のなかでも上位に入る水準です。

この領域では、国を挙げた人材確保の動きが続いています。経済産業省はサイバーセキュリティ人材の育成促進に向けた検討会を設け、2025年5月に最終取りまとめを公表しました。

中小企業がセキュリティの専門家を見つけられない状況への対応や、若年層の育成が論点として挙げられています。総務省の情報通信白書によれば、サイバー攻撃の件数は2015年と比べて10倍に増加しました。

セキュリティ領域には、脆弱性診断やインシデント対応といった専門職のほか、開発工程にセキュリティを組み込む役割もあります。

開発経験のあるエンジニアにとって現実的なのは、後者のルートです。設計段階で脅威を洗い出し、コードレビューで脆弱性を指摘できる人材は、専門職の採用が難しい状況のなかで重宝されます。

まずは、自分が開発しているシステムの認証や認可の仕組みを理解し、脆弱性の作り込みを防ぐ観点を持つところから始めましょう。

参考：経済産業省「サイバーセキュリティ人材の育成促進に向けた検討会 最終取りまとめ」（2025年5月）

金融・決済ドメイン

技術そのものではなく、扱う業務領域で年収が変わる例もあります。その代表例が金融・決済の分野です。

実際に賃金構造基本統計調査をもとにした業種別の比較では、金融・保険系のシステムエンジニアが高い水準にありました。

また、この傾向は日本だけにとどまりません。米国労働統計局のデータを見ると、ソフトウェア開発者の年収中央値を業種別に見たとき、金融・保険業は132,880ドルで、コンピューターシステム設計関連サービスの129,890ドルを上回っています。

金融・決済のシステムは、扱う対象がそのまま資産であるため、求められる品質基準が他業種と異なります。ミリ秒単位の応答性能や、取引の整合性を保つ仕組み、監査に耐えるログ設計といった要件は、一般的なWebサービスの開発では経験しにくいものです。この経験が希少であることが、そのまま年収に反映されています。

一方で、担う責任の重さは相応です。障害が金銭的な損害に直結するため、リリース前の検証工程は厳格になり、開発の自由度は限られます。

技術選定の新しさより、確実に動くことが優先される環境だと理解したうえで検討しましょう。

参考：U.S. Bureau of Labor Statistics「Occupational Outlook Handbook: Software Developers, Quality Assurance Analysts, and Testers」

金融系SEとは？仕事内容・年収・将来性から転職戦略まで徹底解説

年収に納得できないソフトウェアエンジニアの転職ならテックゴー

ソフトウェアエンジニアの年収は、技術力の高さだけでは決まりません。担当している工程、所属先の給与テーブル、商流のなかでの位置といった要素が絡み合って、いまの金額が決まっています。

だからこそ、自分の経験が市場でいくらと評価されるのかは、外から見てもらわないとわかりません。

テックゴーは、エンジニアとITコンサル領域に特化した転職エージェントとして、上流工程や設計を任されるポジションの求人を多数保有しています。元エンジニア出身のアドバイザーが、これまでの経歴のどこが評価対象になるのかを整理したうえで、年収が動く求人を提案します。

• エンジニア・ITコンサル領域に特化し、上流工程の求人を多数保有している
• 平均年収アップ金額は138万円と、収入アップの実績が豊富にある
• 年収交渉の成功率は100%で、交渉をすべて代行してもらえる
• アドバイザーは元エンジニア・ITコンサル出身者が多く、現場感覚に基づいた助言を受けられる
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いまの年収が相場と比べてどうなのか、上流のポジションに応募できる経験が揃っているのか。この2点を確かめるだけでも、次に取るべき行動がはっきりします。

相談は無料で、転職するかどうかを決めていない段階でも問題ありません。

まとめ

この記事では、ソフトウェアエンジニアの平均年収と、年収を上げる方法を解説しました。

テックゴーの求人データでは、該当する職種の年収は564万〜827万円に分布しており、公的統計の平均578.5万円を100万円以上上回っています。この差が、いま在籍している人の年収と転職市場で提示される条件との開きです。

年収が伸び悩む原因は、本人のスキル不足とはかぎりません。同じITスキルレベルでも、設計・構築を担う人と企画・プロジェクト管理を担う人では、年収の中央値に165万〜225万円の差がありました。年収を動かす最も確実な方法は、担当できる工程が広がる環境に移ることです。

年収に納得できていないソフトウェアエンジニアの方には、テックゴーへの相談がおすすめです。エンジニア・ITコンサル領域に特化しており、上流工程や設計を任されるポジションの求人を多数保有しています。

元エンジニア出身のアドバイザーが、これまでの経歴のどこが評価対象になるのかを整理したうえで、年収の伸びしろを提示します。